Увольнение
В наши дни много говорят об адаптации (в противоположность увольнению), то есть о процессе привлечения кого-то нового в ваш бизнес и позиционирования его для достижения успеха.
Это невероятно важный процесс, и одна из современных компаний все чаще тратит много времени и усилий на то, чтобы добиться правильного результата, признавая, что хороший вводный курс настраивает сотрудника на успешную работу.
Однако то, что не привлекает столько внимания, а должно быть, – это обратная сторона уравнения. Это называется увольнением, и это процесс, с помощью которого вы управляете уходом сотрудника из компании по их или по вашему решению.
Чтобы объяснить это полностью, мы составили эти удобные вопросы и ответы.
Что такое увольнение?
Увольнение – это комплексная серия шагов, которые вы предпринимаете, чтобы уволить сотрудника из компании.
Всегда ли это было?
В некотором смысле да. Люди, увольняющиеся с работы, не новость, и компании всегда заботились о важных задачах, таких как получение обратно пропусков. Но в наше развивающееся время, с такими факторами, как все более широкое использование технологий на рабочем месте и резкое снижение когда-то распространенного менталитета «работа на всю жизнь», это становится гораздо более важным.
Зачем нам увольнение?
Для защиты компании, ее репутации и активов. Некоторые задачи, такие как отключение учетной записи электронной почты сотрудника, довольно очевидны, поскольку вы не хотите, чтобы старые сотрудники имели доступ к новой информации. Но некоторые вещи не так очевидны. Например, в большой компании с огромным количеством сотрудников нельзя просто предполагать, что учетные записи будут знать, что кто-то ушел, даже если они не введут расписание. Поэтому, если вы не скажете им конкретно, они могут не знать что нужно прекратить что-то вроде автоматически выплачиваемого ежемесячного пособия на работу на дому.
Хорошо, мы поняли суть. Но как организовать процедуру увольнения?
Первое, что вам нужно сделать, это составить контрольный список всего, что должно произойти, когда известно, что сотрудник собирается уволиться. НО, это не то, чем должны заниматься только HR. Это должна быть совместная работа всех отделов, от бухгалтерского учета и обслуживания клиентов до ИТ. Когда это будет сделано, дайте согласие всем власть имущим, чтобы оно было готово к использованию в дальнейшем.
Должен ли этот контрольный список быть одинаковым для всех?
В идеале основные элементы останутся прежними, но всегда будут переменные, в зависимости от таких факторов, как то, в каком отделе работает сотрудник и насколько широк их доступ к компании. Сроки выполнения задач также требуют гибкости в зависимости от ситуации. Например, если вы увольняете сотрудника, потому что узнали, что он собирается присоединиться к конкурирующей компании, то первое, что вы собираетесь сделать, – это полностью закрыть ему доступ к системе. В то время как с кем-то, кто уходит при подходящих обстоятельствах, это может произойти только в конце их последнего рабочего дня.
Что-нибудь еще?
Да, конечно. Вы также хотите создать информационный пакет выхода для каждого увольняемого сотрудника. Это может быть частью разработки контрольного списка, но он должен включать всю соответствующую информацию об их положении в компании, в том числе то, к чему у них есть доступ, будь то пропуск на подземную парковку или доступ к конфиденциальной информации, такой как финансы компании и списки клиентов. Вы также должны убедиться, что вы заархивировали все соответствующие документы до их отъезда на случай, если они понадобятся в будущем.
А как насчет того, чтобы им помочь?
В таком случае, когда потеря работы была вызвана финансовыми, а не производственными причинами, помощь им в переходе на следующий этап может быть мощным инструментом увольнения. Это может дать им доступ к консультанту по вопросам карьеры или, возможно, записать их на учебный курс. Помощь никогда не сможет полностью облегчить боль, но она может напомнить сотрудникам, что их ценят и что ситуация не является личной, что, надеюсь, предотвратит некоторую неизбежную горечь.
Сотруднику нужно что-то делать?
Если это возможно, участие в полной передаче дел является важной задачей, чтобы гарантировать, что их опыт и знания не будут потеряны. В идеале это должно происходить один на один с их заменой. Но если это невозможно – или даже если это так – письменное руководство – это мощное наследие, которое они могут оставить после себя. Это должно включать не только основы их работы, но также список людей, к которым они могут обратиться, и любые дополнительные сведения, которые они накопили за эти годы, например, как работать с некоторыми непростыми клиентами. Как говорится, знания – штука сильная.
Наконец, насколько важна последняя беседа?
Это действительно зависит от ситуации. В некоторых случаях – опять же, когда вам приходилось кого-то уволить – вероятно, не так много полезной информации, которую вы можете извлечь из процесса. Но когда кто-то уходит в хороших отношениях, это отличный шанс поработать мозгами. Вы не хотите, чтобы они чувствовали себя так, как будто они обижают коллег, которые остаются, но это почти бесподобная возможность получить конструктивную обратную связь о том, что, по их мнению, работает хорошо и что можно улучшить. Одна из идей состоит в том, чтобы интервью проводила нейтральная третья сторона, чтобы они чувствовали себя более уверенно, говоря свободно, не оскорбляя интервьюера. Выяснение причин увольнения сотрудника также может помочь защитить вас и подготовить вас к будущей ответственности. НО, чтобы быть эффективным, вся информация должна быть направлена на рассмотрение в соответствующие департаменты. В конце концов, вы не можете изменить то, чего не знаете.
