Nine deadly sins of onboarding – Russian

Девять смертных грехов профессиональной адаптации сотрудника - введение в должность

Share This Post

Share on facebook
Share on linkedin
Share on twitter
Share on email

Девять смертных грехов профессиональной адаптации сотрудника - введение в должность

Очень немногие действительно ждут введения в должность на новом рабочем месте. И их нельзя винить. Слишком часто процесс превращается в беседу, полную фактов и лиц, которые, кажется, сливаются в одно целое. Кто мог все вспомнить?

К счастью, концепция адаптации продолжает развиваться, и современное руководство осознает ее важность и стремится найти способы сделать это лучше.

Помня об этом, мы определили девять смертных грехов, которых следует избегать.

  1. Перегрузка: Новым сотрудникам уже многое нужно сделать – новый офис, новые коллеги и новые способы передвижения… список действительно можно продолжать. Так что имейте это в виду в первый день и начинайте их вводить осторожно, не более чем с небольшого количества разговоров, видео, руководств, лекций, форм и т. Д. В противном случае, если вы попытаетесь сделать зубрежку, вы можете быть уверены, что они потерпят неудачу чтобы обработать большую часть того, что они слышат и видят, а какие сети вам нужно будет еще раз просмотреть позже. Лучше запомнить известную поговорку – гонку побеждает медленно и уверенно.

  2. Планирование слишком сжатых временных рамок: как мы только что сказали, любой, кто считает адаптацию однодневным процессом, скорее всего, не делает его правильно. Конечно, это зависит от бизнеса компании, сложности роли и размера компании. Хороший вводный курс может занять дни, недели или даже месяцы, поскольку вы должным образом адаптируете кого-то в компании, предоставляя им глубокую информацию и понимание культуры, которые будут способствовать их успеху. Спешите, и вы упустили великолепную возможность начать формировать актив компании, а это означает, что вы не только подвели компанию, но и свою фирму. Еще нужно иметь в виду, что действительно хорошие сотрудники на самом деле начинают процесс до того, как сотрудник начал, с медленным потоком информации, который помогает им взяться за дело. Или хотя бы бодрой прогулкой.

  3. Отсутствие в качестве менеджера: жизнь занята; мы понимаем . И особенно это касается менеджеров, у которых обязательства и приоритеты выходят далеко за рамки их непосредственных подчиненных. НО, в конце концов, вы их лидер и объединяющая личность, и то, как вы ведете себя, имеет значение и принимается во внимание. Помня об этом, убедитесь, что вы готовы приветствовать любого нового сотрудника в первый же день. Даже если это ненадолго, прежде чем вы передадите их кому-то с подробным описанием того, как должен развиваться остаток дня, эти небольшие моменты сделают больше, чтобы убедить сотрудника, что они важны, чем все новое визитные карточки в мире когда-либо могли. И это напомнит другим вашим сотрудникам, что вы начальник, который ставит людей в приоритет.

  4. Опускание важной информации. Хорошие вводные курсы основаны на общей картине, вдумчиво рассматривая каждый аспект нового мира сотрудника и способы помочь ему сориентироваться в нем. Это должно включать в себя показ им, где взять канцелярские товары, к кому обращаться в ИТ-отдел по поводу компьютерных проблем, как проверить безопасность, как подать заявление о расходах и т. Д. К сожалению, при плохой индукции используется туннельное зрение, и смотрят только на то, как тренироваться они должны выполнять свою конкретную работу без контекста и перспективы. Это может немного подойти и сэкономить время на раннем этапе, но он гарантированно выйдет из строя, как только их почтовый ящик достигнет максимального объема, в то время как клиент ожидает срочное электронное письмо, и они понятия не имеют, к кому обратиться Помогите. Короче говоря, думайте о построении мира, а не о здании стола.

  5. Причинение ненужных задержек. Есть старая пословица: сила в числах. Но это не всегда так. И индукция может быть хорошим тому примером. Некоторые компании откладывают ключевые элементы и сеансы адаптации до тех пор, пока у них не появится несколько новых сотрудников для их выполнения. Но к этому моменту они могут и не беспокоиться. Весь смысл индукции состоит в том, чтобы поймать людей свежими и сразу сформировать их впечатление о компании и той роли, которую они собираются в ней играть. Он устанавливает ожидания и, по сути, начинает все с правильной ноги. Упустите эту возможность, и к тому времени, когда вы вернетесь к ним, они, возможно, уже переняли непродуктивные привычки и взгляды коллег, которые будет трудно, если не невозможно, искоренить.

  6. Использование туннельного зрения. Ранее мы говорили, что хорошая индукция позволяет получить общую картину, и мы имели это в виду. В конце концов, если вы сосредоточитесь только на конкретной новой роли сотрудника, он не будет думать о дальнейшей жизни. Однако если вы дадите им более широкую картину, у них внезапно появится новый горизонт того, чего они могут достичь как для себя, так и для своей компании. Так что поговорите с ними о ценностях компании и о структуре управления. Расскажите им о стране, в которой они живут, если они эмигранты. Поделитесь историями успеха людей, которые уже ушли. Опять же, все это складывается в картину, частью которой они хотят быть сейчас и в будущем.

  7. Односторонний подход: роль индукции – привлечь новичка на борт. Но если вы сосредоточитесь исключительно на предоставлении им информации, вы делаете только половину работы. Лучшая индукция – это улица с двусторонним движением, где информация распространяется на благо обеих сторон. Например, вы рассказываете им о молодежной спортивной ассоциации, которую поддерживает бизнес, а затем спрашиваете об их интересе к спорту. Затем вы можете обнаружить, что у них есть профессиональная аккредитация, которую можно использовать. Вы также можете спросить их о том, с кем они хотели бы встретиться, чему они хотят научиться, об их интересе к тренировкам и старом каштане – каким вы видите себя через пять лет? Делайте это хорошо, и вы сможете узнать больше за одно занятие, чем когда-либо из 10-страничного резюме.

  8. Мышление под одну гребенку: любая достойная компания будет иметь в штате самых разных людей. И все они будут подходить к обучению по-разному. Например, логический ум ИТ-специалиста будет обрабатывать информацию совершенно иначе, чем художественный подход творца, поэтому индукции, использующие универсальный подход, потерпят неудачу. Вместо этого имейте некоторую основную информацию, а затем сосредоточьтесь на разных типах личности, которые вы ожидаете использовать. Помните, презентация – это все. А разговаривать с людьми на понятном им языке – это половина дела.

  9. Настаивать на личном общении. Рост числа удаленных сотрудников ясно показал, что личный контакт не является необходимым для продуктивной и процветающей рабочей силы. Так почему же считать, что это важно для адаптации? В конце концов, важно то, что люди имеют доступ к нужной информации, так что пока она где-то доступна – например, на обучающем портале или даже в Skype, – все в порядке. Другое преимущество выхода в Интернет заключается в том, что некоторые элементы индукции могут быть решены в то время, когда сотрудник выберет – в пределах разумного – то есть они, вероятно, займутся этим, когда они будут свежими и бдительными, а это именно то, что вы хотите, чтобы их место, чтобы быть.

Наконец, запомните эту ключевую идею. Вводный курс – это не про кого-то из отдела кадров, который проходит через как можно больше правил, положений и вводных инструкций. Речь идет о том, чтобы произвести хорошее первое впечатление, которое поможет правильно принять кого-то в команду – и, надеюсь, в долгосрочной перспективе. Короче, стоит сделать все правильно.

Пишите нам ваши вопросы и советы.