Nine deadly sins of onboarding – Japanese

オンボーディングの9つの大罪–誘導

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オンボーディングの9つの大罪–誘導

新しい職場での導入を本当に楽しみにしている人はほとんどいません。そして、あなたは本当に彼らを責めることはできません。多くの場合、このプロセスは、1つにぼやけているように見える事実と顔でいっぱいのトークフェストです。誰がすべてを覚えているでしょうか?  

ありがたいことに、オンボーディングの概念は進化し続けており、現代の経営陣はその重要性を認識し、それをより良くする方法を模索しています。  

これを念頭に置いて、避けるべき9つの大罪を特定しました。

  1. 新しいスタッフの過負荷新しい採用者は、新しいオフィス、新しい同僚、新しい輸送方法など、すでに多くのことを取り入れています。リストは実際に続いています。ですから、初日はこのことを念頭に置いて、会話、ビデオ、マニュアル、講義、フォームなどを少しだけ使用して、穏やかに誘導を開始してください。そうしないと、詰め込みをしようとしても失敗するので安心できます。彼らが聞いたり見たりするものの多くを処理するために、あなたは後でもう一度それを調べる必要があるだけです。その有名な言葉を覚えておくとよいでしょう–ゆっくりと着実にレースに勝ちます。

  2. 計画が厳しすぎる:先ほど述べたように、オンボーディングは1日のプロセスであると考える人は、おそらく正しく実行していません。もちろん、これは会社の事業、役割の複雑さ、会社の規模によって異なります。優れた導入には数日、数週間、さらには数か月かかる場合があります。成功に向けて準備するための深い情報と文化的洞察を提供することで、社内の誰かに適切に参加できるからです。それを急いでください、そしてあなたは会社の資産を形作り始める絶好の機会を無駄にしました、それはあなたが彼らだけでなくあなたの会社も失敗したことを意味します。他に覚えておくべきことは、本当に優秀なオンボーダーは、従業員が開始する前に実際にプロセスを開始し、情報の流れが遅いために着手するのに役立つということです。または、少なくとも活発な散歩をします。

  3. マネージャーとして不在:人生は忙しいです。わかります。そしてそれは、直属の部下をはるかに超えたコミットメントと優先順位を持っているマネージャーにとって特にそうです。しかし、結局のところ、あなたは彼らのリーダーであり、個性を統一し、あなたがどのように行動するかが重要であり、参加します。したがって、これを念頭に置いて、初日に新入社員を歓迎するためにそこにいることを確認してください。場合でも、それはだだけ短い時間のためにあなたがその日の残りの部分が展開する方法の詳細簡単で誰かにそれらを引き渡す前に、これらの小さな瞬間は、すべての新しいよりも、彼らがしている重要な従業員を安心させるために、より行います世界の名刺はこれまで可能でした。そしてそれはあなたが人々を優先する上司であることをあなたの他のスタッフに思い出させます。

  4. 重要な情報の省略:優れた導入は、従業員の新しい世界のあらゆる側面と、従業員がそれをナビゲートするのをどのように支援するかを慎重に考慮して、全体像のアプローチを取ります。これには、文房具の入手先、コンピューターの問題についてITに電話する人、セキュリティでチェックインする方法、経費請求を行う方法などを示す必要があります。残念ながら、悪い誘導はトンネルビジョンを使用し、トレーニング方法のみを確認します。コンテキストと視点を除いて、1つの特定の仕事をするために彼ら。これは少しは問題ないかもしれませんが、早い段階で時間を節約できますが、クライアントが緊急のメールを待っている間にメールの受信トレイが最大ストレージに達するとすぐにクラッシュすることが保証されており、誰に電話すればよいかわかりません。助けて。要するに、机の建物ではなく、世界の建物を考えてください。  

  5. 不必要な遅延の原因:古いことわざがあります:数には強みがあります。しかし、それは必ずしも真実ではありません。そして、はその好例です。一部の企業は、主要なオンボーディング要素とセッションを、数人の新しい従業員がそれを実行するまで延期します。しかし、その時点で、彼らは気にしないほうがよいでしょう。導入の全体的なポイントは、人々を新鮮に捉え、会社の印象と会社で果たす役割を即座に形作ることです。それは期待を設定し、基本的に右足で物事を開始します。この機会を無駄にし、あなたが彼らに戻るまでに、彼らは、不可能ではないにしても、根絶するのが難しいであろう同僚からの非生産的な習慣や態度をすでに身につけているかもしれません。

  6. トンネルビジョンの使用先ほど、優れた誘導は全体像を捉えると述べましたが、それを意味しました。結局のところ、あなたが従業員の特定の新しい役割だけに焦点を合わせるならば、彼らはそれを超えた人生について考えません。しかし、あなたが彼らに全体像を与えると、彼らは突然、彼ら自身と彼らの会社の両方のために達成できることの新しい地平を持っています。ですから、会社の価値観や経営構造を通して話し合ってください。彼らが外国人である場合、彼らが住んでいる国について彼らを教育してください。以前に行ったことがある人々のいくつかのサクセスストーリーを共有します。繰り返しになりますが、それはすべて、彼らが現在、そして将来に参加したい絵になります。

  7. 一方的なアプローチを持つ:誘導の役割は、新参者を参加させることです。しかし、あなたが彼らに情報を与えることに専念するならば、あなたは半分の仕事しかしていません。最良の誘導は、情報が双方の利益のために共有される双方向の道です。たとえば、企業がサポートしているジュニアスポーツ協会について話し、次にスポーツへの関心について尋ねます。そうすれば、彼らが使用できる専門的な認定を受けていることに気付くかもしれません。あなたはまた、誰についてそれらを求めることができ、彼らがしたい、彼らが学びたいものを、会いたい、トレーニング、古い栗の関心は-どこが5年間で自分を見ていますか?それをうまくやれば、1回のセッションで10ページの履歴書からこれまで以上に多くを学ぶことができます。

  8. 1つのサイズですべてに対応できると考える:その塩に値する企業は、スタッフに個性が混在することになります。そしてそれらのすべては非常に異なる方法で学習にアプローチします。たとえば、ITプロフェッショナルの論理的な考え方は、クリエイティブの芸術的なアプローチとはまったく異なる方法で情報を処理するため、万能のアプローチを採用する誘導は失敗します。代わりに、いくつかのコア情報を用意してから、採用する予定のさまざまな性格タイプを中心に構築してください。プレゼンテーションがすべてであることを忘れないでください。そして、彼らが理解している言語で人々と話すことは、勝利の半分です。

  9. 対面時間の主張:遠隔地の労働力の出現の増加は、生産的で繁栄している労働力にとって対面の接触が不可欠ではないことを明確に示しています。では、なぜそれがオンボーディングに不可欠であると想定するのでしょうか。結局のところ、重要なのは、トレーニングポータルやSkypeなど、どこかで利用できる限り、人々が適切な情報にアクセスできることです。オンラインにすることのもう1つの利点は、従業員が選択したときに誘導の一部の要素に取り組むことができることです。つまり、彼らは新鮮で警戒しているときに取り組む可能性があります。これはまさにあなたが望んでいることです。ヘッドスペースになります。

最後に、この重要なアイデアを覚えておいてください。誘導とは、人事部の誰かができるだけ多くの規則、規制、紹介を実行することではありません。それは、誰かを正しい方法で、できれば長期的にチームに迎え入れる良い第一印象を与えることです。要するに、それを正しく行う価値があります。  

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