Nine deadly sins of onboarding – German

Neun Todsünden beim Onboarding

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Neun Todsünden beim Onboarding

Sehr wenige Menschen freuen sich wirklich auf die Einführung an einem neuen Arbeitsplatz. Und Sie können ihnen nicht wirklich die Schuld geben. Allzu oft ist der Prozess ein Talkfest voller Fakten und Gesichter, die in einem zu verschwimmen scheinen. Wer könnte sich an alles erinnern?

Zum Glück entwickelt sich das Konzept des Onboarding weiter, wobei das moderne Management seine Bedeutung erkennt und nach Wegen sucht, es besser zu machen.

In diesem Sinne haben wir die neun zu vermeidenden Todsünden identifiziert.

  1. Überlastung neuer Mitarbeiter: Neueinstellungen haben bereits viel zu erledigen – ein neues Büro, neue Kollegen und neue Transportmittel… die Liste geht wirklich weiter. Denken Sie also für den ersten Tag daran und beginnen Sie sanft mit der Einführung, mit nur wenig Reden, Videos, Handbüchern, Vorträgen, Formularen usw. Andernfalls können Sie sicher sein, dass sie fehlschlagen, wenn Sie versuchen, einen Stau zu machen Um viel von dem zu verarbeiten, was sie hören und sehen, müssen Sie es erst später noch einmal durchgehen. Denken Sie besser an dieses berühmte Sprichwort: Langsam und stetig gewinnt das Rennen.

  2. Planen Sie einen zu engen Zeitrahmen: Wie wir gerade gesagt haben, macht jeder, der Onboarding für einen eintägigen Prozess hält, dies wahrscheinlich nicht richtig. Dies hängt natürlich vom Geschäft des Unternehmens, der Komplexität der Rolle und der Größe des Unternehmens ab. Gute Einführungen können Tage, Wochen oder sogar Monate dauern, wenn Sie jemanden im Unternehmen ordnungsgemäß an Bord haben, indem Sie ihm eine Tiefe an Informationen und kulturellen Einsichten geben, die ihn zum Erfolg führen. Beeilen Sie sich und Sie haben eine hervorragende Gelegenheit verpasst, ein Unternehmensvermögen zu gestalten, was bedeutet, dass Sie nicht nur versagt haben, sondern auch Ihr Unternehmen. Noch etwas zu beachten ist, dass wirklich gute Onboarder den Prozess tatsächlich beginnen, bevor der Mitarbeiter begonnen hat, mit einem langsamen Informationsfluss, der ihnen hilft, die ersten Schritte zu unternehmen. Oder zumindest einen flotten Spaziergang machen.

  3. Als Manager abwesend sein: Das Leben ist beschäftigt; wir verstehen das. Dies gilt insbesondere für Manager, die Verpflichtungen und Prioritäten haben, die weit über die ihrer direkten Berichte hinausgehen. ABER am Ende des Tages sind Sie ihr Anführer und ihre einheitliche Persönlichkeit, und wie Sie sich in beiden Angelegenheiten verhalten und an Bord genommen werden. Stellen Sie daher sicher, dass Sie am ersten Tag alle neuen Mitarbeiter begrüßen können. Selbst wenn es nur für eine kurze Zeit ist, bevor Sie sie jemandem übergeben, der ausführlich erklärt, wie sich der Rest des Tages entwickeln soll, werden diese kleinen Momente mehr dazu beitragen, den Mitarbeiter zu beruhigen, dass sie wichtig sind als alle neuen Visitenkarten in der Welt könnten jemals. Und es wird Ihre anderen Mitarbeiter daran erinnern, dass Sie ein Chef sind, der Menschen Priorität einräumt.

  4. Auslassen wichtiger Informationen: Gute Einführungen verfolgen einen Gesamtansatz, bei dem jeder Aspekt der neuen Welt eines Mitarbeiters sorgfältig berücksichtigt wird und wie er bei der Navigation unterstützt werden kann. Dies sollte beinhalten, ihnen zu zeigen, wo sie Schreibwaren bekommen, wer sich wegen Computerproblemen an die IT wenden kann, wie man bei der Sicherheit eincheckt und wie man eine Spesenabrechnung einreicht usw. Leider verwenden schlechte Induktionen Tunnelblick und schauen sich nur an, wie man trainiert sie, um ihren einen bestimmten Job zu erledigen, abzüglich Kontext und Perspektive. Dies mag für ein bisschen in Ordnung sein und frühzeitig etwas Zeit sparen, aber es wird garantiert abstürzen, sobald der E-Mail-Posteingang den maximalen Speicherplatz erreicht, während ein Client auf eine dringende E-Mail wartet und keine Ahnung hat, wen er anrufen soll Hilfe. Kurz gesagt, denken Sie an Weltgebäude, nicht an Schreibtischgebäude.

  5. Unnötige Verzögerungen verursachen: Es gibt ein altes Sprichwort: Es gibt Stärke in Zahlen. Das stimmt aber nicht immer. Und Induktion kann ein gutes Beispiel dafür sein. Einige Unternehmen werden wichtige Onboarding-Elemente und -Sitzungen so lange zurückhalten, bis sie ein paar neue Mitarbeiter haben, die sie durcharbeiten müssen. Aber bis dahin können sie sich genauso gut nicht darum kümmern. Der springende Punkt bei der Einführung ist es, die Menschen frisch zu fangen und ihren Eindruck vom Unternehmen und der Rolle, die sie darin spielen werden, sofort zu formen. Es setzt Erwartungen und startet die Dinge im Grunde genommen auf dem richtigen Fuß. Verpassen Sie diese Gelegenheit, und wenn Sie zu ihnen zurückkehren, haben sie möglicherweise bereits unproduktive Gewohnheiten und Einstellungen von Kollegen aufgegriffen, deren Ausrottung schwierig, wenn nicht unmöglich sein wird.

  6. Tunnelblick verwenden: Wir haben vorhin gesagt, dass eine gute Induktion ein Gesamtbild darstellt, und wir haben es so gemeint. Wenn Sie sich nur auf die spezifische neue Rolle eines Mitarbeiters konzentrieren, wird er schließlich nicht an ein Leben darüber hinaus denken. Wenn Sie ihnen jedoch ein umfassenderes Bild geben, haben sie plötzlich einen neuen Horizont für das, was sie sowohl für sich selbst als auch für ihr Unternehmen erreichen können. Sprechen Sie also über Unternehmenswerte und über die Managementstruktur. Informieren Sie sie über das Land, in dem sie leben, wenn sie Expats sind. Teilen Sie einige Erfolgsgeschichten von Menschen mit, die zuvor gegangen sind. Wiederum ergibt alles ein Bild, an dem sie jetzt und in Zukunft teilnehmen möchten.

  7. Einseitiger Ansatz: Die Rolle einer Einführung besteht darin, einen Neuankömmling an Bord zu holen. Wenn Sie sich jedoch
    ausschließlich darauf konzentrieren, ihnen Informationen zu geben, erledigen Sie nur die halbe Arbeit. Die beste Einführung ist eine Einbahnstraße, in der Informationen zum Nutzen beider Parteien ausgetauscht werden. Sie erzählen ihnen beispielsweise von einem Junior-Sportverband, den das Unternehmen unterstützt, und fragen dann nach ihrem Interesse am Sport. Sie können dann feststellen, dass sie eine professionelle Akkreditierung haben, die verwendet werden könnte. Sie könnten sie auch fragen, wen sie gerne treffen würden, was sie lernen möchten, ihr Interesse am Training und die alte Kastanie – wo sehen Sie sich in fünf Jahren? Wenn Sie es gut machen, können Sie in einer Sitzung mehr lernen als jemals zuvor aus einem 10-seitigen Lebenslauf.

  8. Zu denken, dass eine Größe für alle passt: Jedes Unternehmen, das sein Salz wert ist, wird eine Mischung aus Persönlichkeiten im Personal haben. Und alle werden das Lernen auf sehr unterschiedliche Weise angehen. Zum Beispiel wird der logische Verstand eines IT-Experten Informationen auf eine ganz andere Art und Weise verarbeiten als der künstlerische Ansatz eines Kreativen, sodass Induktionen, die einen einheitlichen Ansatz verfolgen, fallen werden. Haben Sie stattdessen einige Kerninformationen und bauen Sie dann auf den verschiedenen Persönlichkeitstypen auf, die Sie voraussichtlich einsetzen werden. Denken Sie daran, Präsentation ist alles. Und mit Menschen in einer Sprache zu sprechen, die sie verstehen, ist die halbe Miete.

  9. Bestehen auf persönliche Zeit: Das zunehmende Aufkommen einer entfernten Belegschaft hat deutlich gezeigt, dass der persönliche Kontakt für eine produktive und florierende Belegschaft nicht unbedingt erforderlich ist. Warum also davon ausgehen, dass dies für das Onboarding unerlässlich ist? Letztendlich ist es wichtig, dass die Benutzer Zugriff auf die richtigen Informationen haben. Solange diese irgendwo verfügbar sind – beispielsweise auf einem Schulungsportal oder sogar über Skype – können Sie loslegen. Der andere Vorteil des Online-Gehens besteht darin, dass einige Elemente der Einführung zu einem Zeitpunkt angegangen werden können, den der Mitarbeiter wählt – im Rahmen des Zumutbaren -, was bedeutet, dass er sie wahrscheinlich in Angriff nimmt, wenn er frisch und aufmerksam ist. Genau das möchten Sie Kopfraum zu sein.

Denken Sie schließlich an diese Schlüsselidee. Bei der Einführung geht es nicht darum, dass jemand aus der Personalabteilung so viele Regeln, Vorschriften und Einführungen wie möglich durchläuft. Es geht darum, einen guten ersten Eindruck zu hinterlassen, der jemanden auf die richtige Art und Weise – und hoffentlich langfristig – im Team willkommen heißt. Kurz gesagt, es lohnt sich, es richtig zu machen.

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