تسع خطايا مميتة من التحريض
قلة قليلة من الناس يتطلعون حقًا إلى الالتحاق بمكان عمل جديد. وأنت لا يمكن إلقاء اللوم حقا لهم. غالبًا ما تكون العملية عبارة عن منتدى حديث مليء بالحقائق والوجوه التي يبدو أنها تتداخل في واحد. من يستطيع تذكر كل شيء؟
لحسن الحظ ، يستمر مفهوم التأهيل في التطور ، مع إدراك الإدارة الحديثة لأهميته والسعي لإيجاد طرق للقيام بذلك بشكل أفضل.
مع وضع هذا في الاعتبار ، حددنا الخطايا التسع المميتة التي يجب تجنبها.
- زيادة العبء على الموظفين الجدد: لدى الموظفين الجدد الكثير لتوليه بالفعل – مكتب جديد وزملاء جدد وطرق جديدة للنقل … القائمة مستمرة بالفعل. لذا ضع هذا في اعتبارك لليوم الأول وابدأ الاستقراء بلطف ، مع ما لا يزيد عن قدر ضئيل من الحديث ومقاطع الفيديو والكتيبات والمحاضرات والنماذج وما إلى ذلك. خلاف ذلك ، إذا حاولت القيام بحشو ، يمكنك أن تطمئن إلى أنهم سيفشلون في معالجة الكثير مما يسمعونه ويرونه ، وما هي الخطوط الرئيسية التي سيتعين عليك إعادة تشغيلها لاحقًا. من الأفضل تذكر هذا القول الشهير – البطء والثبات يفوز بالسباق.
- التخطيط لجدول زمني ضيق للغاية: كما قلنا للتو ، فإن أي شخص يعتقد أن الالتحاق بعملية تستغرق يومًا واحدًا لن يقوم بذلك على الأرجح بشكل صحيح. بالطبع ، هذا يعتمد على عمل الشركة ، وتعقيد دور وحجم الشركة. يمكن أن تستغرق التحريضات الجيدة أيامًا أو أسابيع أو حتى شهورًا ، حيث تقوم بشكل صحيح بإعداد شخص ما في الشركة من خلال منحهم معلومات عميقة ورؤية ثقافية من شأنها أن تهيئهم لتحقيق النجاح الذروة و كنت قد اهدر فرصة ممتاز لبدء تشكيل من أصول الشركة، وهذا يعني أنك لم تفشل فقط منهم، ولكن أيضا شركتك. شيء آخر لنأخذ في الاعتبار هو أن جيد حقا onboarders تبدأ فعليا عملية قبل بدأ الموظف، مع تدفق بطيء من المعلومات التي تساعدهم على العمل بسرعة واقتدار. أو على الأقل القيام بالمشي السريع.
- التغيب عن المدير: الحياة مشغولة ؛ حصلنا على ذلك. و انها لذلك خصوصا للمديرين، الذين لديهم التزامات والأولويات إلى ما وراء ذلك من تقاريرها مباشرة. ولكن في نهاية المطاف ، أنت قائدهم وشخصيته الموحدة ، وكيف تتصرف في كلا الأمرين وتؤخذ على عاتقك. لذلك مع وضع ذلك في الاعتبار ، تأكد من وجودك للترحيب بأي موظف جديد في اليوم الأول. حتى لو كان ذلك لفترة قصيرة من الوقت ، قبل تسليمها إلى شخص ما مع موجز تفصيلي عن كيفية تطور بقية اليوم ، فإن تلك اللحظات الصغيرة ستفعل المزيد لطمأنة الموظف بأنهم مهمون أكثر من كل جديد بطاقات العمل في العالم من أي وقت مضى. وسيذكر موظفيك الآخرين أنك رئيس تعطي الأولوية للناس.
- حذف المعلومات المهمة: تأخذ التحريضاتالجيدة نهج الصورة الكبيرة ، مع مراعاة كل جانب من جوانب عالم الموظف الجديد بعناية ، وكيفية مساعدتهم على التنقل فيه. يجب أن يشمل ذلك توضيح مكان الحصول على القرطاسية ، ومن يتصل بتكنولوجيا المعلومات بشأن مشاكل الكمبيوتر ، وكيفية تسجيل الوصول بأمان وكيفية تقديم مطالبة بالنفقات وما إلى ذلك. لسوء الحظ ، تستخدم التحريضات السيئة رؤية النفق ، ولا تنظر إلا في كيفية تدريبهم على القيام بعملهم المحدد ، ناقص السياق والمنظور. هذا قد يكون على ما يرام للقليلا، وحفظ بعض الوقت في وقت مبكر، ولكن ما يضمن أن انهار بمجرد وصول البريد الوارد البريد الإلكتروني الخاصة بهم الحد الأقصى للتخزين في حين أن العميل ينتظر على و البريد الإلكتروني عاجلا وليس لديهم فكرة عمن الدعوة ل مساعدة. باختصار ، فكر في بناء العالم ، وليس بناء المكتب.
- التسبب في تأخيرات لا داعي لها: هناك قول مأثور: القوة في الأعداد. لكن هذا ليس صحيحًا دائمًا. و الاستقراءيمكن أن يكون حالة جيدة في النقطة. ستؤجل بعض الشركات عناصر وجلسات الإعداد الرئيسية حتى يكون لديها عدد قليل من الموظفين الجدد للقيام بذلك. لكن في هذه المرحلة ، قد لا يزعجهم ذلك. الهدف الأساسي من الاستقراء هو جذب انتباه الأشخاص الجدد وتشكيل انطباعهم على الفور عن الشركة والدور الذي سيلعبونه فيها. إنه يضع التوقعات ويبدأ الأمور بشكل أساسي في القدم اليمنى. اهدر هذه الفرصة وبحلول الوقت الذي تعود فيه إليهم ، ربما يكونون قد التقطوا بالفعل عادات ومواقف غير منتجة من الزملاء سيكون من الصعب ، إن لم يكن من المستحيل ، القضاء عليها.
- استخدام رؤية النفق: قلنا سابقًا أن الاستقراءالجيد يأخذ صورة كبيرة ، ونحن نعني ذلك. بعد كل شيء ، إذا ركزت فقط على الدور الجديد المحدد للموظف ، فلن يفكروا في الحياة بعده. ومع ذلك ، إذا أعطيتهم صورة أوسع ، فسيكون لديهم فجأة أفق جديد لما يمكنهم تحقيقه لأنفسهم وشركتهم. لذا تحدث معهم من خلال قيم الشركة ومن خلال الهيكل الإداري. علمهم بالبلد الذي يعيشون فيه إذا كانوا وافدين. شارك بعض قصص النجاح للأشخاص الذين ذهبوا من قبل. مرة أخرى ، كل هذا يضيف إلى الصورة التي يريدون أن يكونوا جزءًا منها الآن وفي المستقبل.
- اتباع نهج أحادي الجانب: يتمثل دور الاستقراء في إشراك الوافد الجديد على متن الطائرة. لكن إذا ركزت فقط على إعطاء المعلومات لهم ، فأنت تقوم بنصف المهمة فقط. أفضل استقراء هو طريق ذو اتجاهين ، حيث يتم مشاركة المعلومات لصالح الطرفين. على سبيل المثال ، تخبرهم عن جمعية رياضية ناشئة يدعمها العمل ، ثم تسأل عن اهتمامهم بالرياضة. قد تجد بعد ذلك أن لديهم اعتمادًا مهنيًا يمكن استخدامه . هل يمكن أن نطلب منهم أيضا عن الذين لديهم ترغب في الوفاء، ما يريدون أن يتعلموا، اهتمامهم في مجال التدريب والكستناء القديم – أين ترى نفسك بعد خمس سنوات؟ افعلها جيدًا ويمكنك أن تتعلم في جلسة واحدة أكثر من أي وقت مضى من سيرة ذاتية من 10 صفحات.
- التفكير في أن الحجم الواحد يناسب الجميع: أي شركة تستحق كل هذا الجهد سيكون لديها مزيج من الشخصيات في الموظفين. وجميعهم سيتعاملون مع التعلم بطرق مختلفة جدًا . على سبيل المثال ، سيعالج العقل المنطقي لمتخصص تكنولوجيا المعلومات المعلومات بطريقة مختلفة تمامًا عن النهج الفني للإبداع ، لذلك ستنهار الحوافز التي تتبنى نهجًا واحدًا يناسب الجميع. بدلاً من ذلك ، احصل على بعض المعلومات الأساسية ، ثم قم بالبناء حول أنواع الشخصيات المختلفة التي تتوقع توظيفها. تذكر ، العرض هو كل شيء. والتحدث إلى الناس بلغة يفهمونها هو ربح نصف المعركة.
- الإصرار على الوقت وجهًا لوجه: أظهر الظهور المتزايد للقوى العاملة عن بُعد بوضوح أن الاتصال وجهًا لوجه ليس ضروريًا لقوة عاملة منتجة ومزدهرة. فلماذا نفترض أنه ضروري للإعداد؟ في نهاية المطاف ، ما يهم هو أن الأشخاص يمكنهم الوصول إلى المعلومات الصحيحة ، طالما أنها متوفرة في مكان ما – على سبيل المثال في بوابة التدريب أو حتى على epykS – فأنت على ما يرام. الميزة الأخرى للاتصال بالإنترنت هي أنه يمكن معالجة بعض عناصر التعريفي في وقت يختاره الموظف – في حدود المعقول – مما يعني أنه من المحتمل أن يتعامل معها عندما يكون جديدًا وفي حالة تأهب ، وهو بالضبط ما تريده. رأس الفضاء ليكون.
أخيرًا ، تذكر هذه الفكرة الرئيسية. لا يتعلق الاستقراء بشخص من الموارد البشرية يمر بأكبر عدد ممكن من القواعد واللوائح و المقدمات. انها عن صنع اول انطباع جيد من شأنها أن نرحب شخص إلى الفريق في الطريق الصحيح – ونأمل على المدى الطويل. باختصار ، الأمر يستحق القيام بذلك بشكل صحيح.
